V slovenskom maloobchode existuje paradox, ktorý si zaslúži pozornosť. Lidl a Kaufland patria pod jednu skupinu – Schwarz Group. Rovnaký vlastník, rovnaký trh. No rozdiel v prístupe k zamestnancom vyvoláva otázky.
Lidl je dlhodobo spájaný s vysokou ziskovosťou, približne na úrovni okolo 8 %. Ide o číslo, ktoré zaznieva aj vo verejnom priestore – vrátane vyjadrení politikov – a ktoré by sotva ostalo bez reakcie, ak by nezodpovedalo realite.
Zároveň je však Lidl jedným z najviditeľnejších inzerentov na Slovensku. Masívna reklamná prítomnosť v médiách predstavuje významné náklady. A práve tu sa otvára legitímna otázka:
„Ak by bola časť týchto zdrojov presmerovaná dovnútra firmy, mohli by ju pocítiť aj tí, ktorí ten zisk reálne vytvárajú?“
Kým Kaufland dokáže – aj pri nižšej ziskovosti – ponúkať zamestnancom vnímateľné benefity, v Lidli sa diskusia o podmienkach točí v prostredí kolektívneho vyjednávania.
Dominantným partnerom je Odborový zväz KOVO. Popri ňom pôsobí aj ECHOZ, ktorý prostredníctvom svojej základnej organizácie ZO ECHOZ pri Lidl pripravil návrhy smerujúce k priblíženiu podmienok k štandardom v Rakúsku a Nemecku.
Tieto návrhy sa však do návrhu výslednej kolektívnej zmluvy nepremietli.
Naopak, výsledok nadväzuje prakticky na úroveň z roku 2024, a to s výhľadom až do roku 2030. V čase, keď sa ekonomika konsoliduje a obyvatelia Slovenska čelia rastúcim nákladom a zhoršovaniu životnej úrovne, je tento fakt ešte výraznejší.
„Tieto návrhy sa však do návrhu výslednej kolektívnej zmluvy nepremietli.“
Otázka preto znie: prečo kolektívna zmluva kopíruje staré riešenia, keď realita zamestnancov a celého trhu sa medzičasom zmenila?
Odbory nevznikli preto, aby udržiavali stav, ale aby ho posúvali. Ich sila stojí na schopnosti vytvárať tlak, nie na tom, že sú jediným hlasom pri stole.
Niekedy sa však stáva, že rozhodnutia prijímané dominantnou organizáciou dávajú prednosť stabilite formy pred zmenou v prospech zamestnancov – a práve tu sa ukazuje priestor, kde by hlas iných, premyslených návrhov mohol reálne zmeniť situáciu.
Tieto návrhy sa však do návrhu výslednej kolektívnej zmluvy nepremietli.
Rozdiel medzi dvoma reťazcami jednej skupiny tak neukazuje len rozdiel v číslach. Ukazuje rozdiel v tom, ako sa tieto čísla premieňajú do reality ľudí.
Cesta k spravodlivejším podmienkam
Hoci dnes návrhy ECHOZ nie sú súčasťou výslednej kolektívnej zmluvy, existuje jasný potenciál, ktorý rastie spolu s členskou základňou ZO ECHOZ pri Lidl.
Keď sa sila tejto organizácie postupne zväčší, môže viesť k tomu, že pracovné a platové podmienky sa začnú priblížovať tým, ktoré sú bežné pre kolegov v Rakúsku a Nemecku.
Vedenie ZO ECHOZ pri Lidl totiž pristupuje k vyjednávaniu dôsledne a sociálne zodpovedne, pripravené otvárať diskusiu systematicky a efektívne – a to nie len formálne, ale s reálnym dopadom pre zamestnancov.
Tieto návrhy sa však do návrhu výslednej kolektívnej zmluvy stále nepremietli – čo je výzva, nie prekážka.
Pre zamestnancov, ktorí vnímajú, že ich hlas a záujem majú hodnotu, je tu jasný signál: zapojenie sa do organizovanej, premyslenej a rastúcej základne dokáže meniť realitu.
Každý zamestnanec, ktorý sa pridá, pridáva váhu k tomu, aby sa spravodlivejšie podmienky, ktoré dnes existujú len ako návrhy, mohli skutočne premietnuť do života všetkých.
Tieto návrhy sa však do návrhu výslednej kolektívnej zmluvy ešte nepremietli – ale sila kolektívu má potenciál zmeniť túto realitu.
.jpg)
.jpg)
.JPG)
